ساختن برای ماندن/ Built to last

گذاری بر مطالب و محتوای کتاب

بهترین بهترینها
این کتاب درباره شرکتهای آرمانی است که فقط محدود به افزایش میزان بازگشت سرمایه در بلند مدت نبوده اند، بلکه این شرکتها خود را با بافت جامعه در هم آمیخته اند. در واقع اینکار را چطور شروع کردند؟ و بر مشکلات چطور غلبه کردند؟، و چطور متمایز شدند؟ و چه درس هایی از آنها می توان آموخت؟
ساعت سازی، نه ساعت گویی
اگر شخصی به جای گفتن وقت بتواند ساعتی بسازد که حتی بعد از مرگش امکان اعلام وقت باشد، آیا واقعاً شگفت انگیزتر نیست؟ داشتن فکر بکر یا داشتن جذبه در رهبری، چیزی در حد "گفتن وقت" است اما ساختن شرکتی که تا مدت ها پس از رفتن آدم ها یعنی فرد رهبر برقرار بماند و بتواند انواع کالا را تولید کند و در کار خود موفق باشد مثل"ساختن ساعت" است. در انتظار فکر بکر نشستن، فکری عبث است. فکر بکر، ساختن خود شرکت است.
واژه تعادل در معنای لغوی آن یعنی حد وسط را گرفتن؛ پنجاه پنجاه، نصف نصف. شرکت های آرمانی به دنبال ایجاد تعادل به این معنا که گفته شد بین کوتاه مدت و بلند مدت نیستند. آنها می خواهند در کوتاه مدت و بلند مدت خوب کار کنند . شرکت آرمانی دنبال ایجاد تعادل ساده بین آرمان گرایی و سودآوری نیست. دنبال این است که هم کاملاً آرمان گرا باشد و هم کاملاً سودآور. شرکت آرمانی به دنبال ایجاد تعادل ساده بین حفظ اصول و تغییر و تحرک نیست، بلکه هر دو را در حداکثر آن می خواهد . به زبان ساده تر، شرکت آرمانی درصدد درهم آمیختن سیاه و سفید نیست تا یک دایره نامشخص و خاکستری به وجود آید که نه سیاه باشد نه سفید، دنبال آن است که به طور متمایز هم سیاه را داشته باشد و هم سفید را و هر دو را با هم و همیشه. همان طور که اسکات فیتزجرالد گفته است : نماد هوش سرشار ، توانایی حفظ دو اندیشه متضاد در ذهن و در یک زمان است به شرط آنکه قدرت عمل محفوظ بماند و این همان هنری است که شرکتهای آرمانی دارند.
آنچه از سود مهمتر است
پژوهش نویسندگان کتاب ثابت می کند که اصالت جهان بینی و میزان تعهد شرکت به آن ، بیش از محتوا و ماهیت آن برای آرمانی شدن اهمیت دارد.{ اصول ارزشی + هدف غایی = جهان بینی}
اصول ارزشی: معتقدات ریشه ای و ماندگار سازمان مجموعه ای کوچک از اصول کلی و راهنما که نباید با رویه های خاص فرهنگی یا عملیاتی مخلوط شود . این معتقدات را به اقتضای شرایط مالی و یا به خاطر رعایت مصالح کوتاه مدت نمی توان قربانی کرد.
هدف غایی: فلسفه اصلی وجود سازمان علاوه برکسب سود(ستاره راهنما در افق سازمان). هدف غایی را نباید با هدف های خاص یا راهبردهای کسب وکار مخلوط کرد. در شرکت های آرمانی، اصول ارزشی هرگز برخاسته از توجیه خارجی یا عقلایی نبوده است . این اصول هیچگاه تابع هوی و هوس و مد روز نبود و هیچگاه براثر تحولات محیطی منسوخ و مهجور نمی شوند.
شرکت های آرمانی ضمن دقت در حفظ جهان بینی و پایبندی به آنها باید نمودها و تجلیات این اصول را در معرض دگرگونی و تکامل قرار دهند. به عنوان مثال:
• "توجه و احترام به فرد فرد کارکنان" در شرکت هیولت پکرد، بخشی لاینفک و پایدار از جهان بینی آن تلقی می شود، اما پذیرایی نیمروزی از آنها، سنتی است که می تواند تغییر کند.
• شعار "پیشی گرفتن از توقع مشتری" بخشی پایدار و تغییر ناپذیر از جهان بینی شرکت وال مارت محسوب می شود، اما کنار در ایستادن و از مشتری استقبال کردن، سنتی است که می تواند تغییر کند.
• آرمان "پیشتاز بودن در صنعت هوانوردی" بخشی لاینفک از جهان بینی بوئینگ محسوب می شود، اما دلبستگی به تولید جمبوجت، بخشی از یک راهبرد غیر اساسی است که می تواند تغییر کند.
• "حرمت گذاشتن به قوه ابتکار فرد" بخشی پایدار و تغییر ناپذیر از جهان بینی تری ام محسوب می شود، اما عرف ١٥ درصد(به کارکنان بخش فنی این اجازه داده می‌شد که ۱۵ درصد از زمان خود را صرف برنامه‌های خود کنند)، عرف و سنتی است ناپایدار که می تواند تغییر کند.
• "ارائه بهترین خدمات به مشتریان" جزیی ثابت و پایدار از جهان بینی شرکت نورد اشتروم است. اما توجه خاص به نواحی جغرافیایی و یا نواختن پیانو در سرسرای شرکت، و مدیریت مازاد موجودی انبار رویه هایی است که قابل تغییرند.
اگر شرکت قرار است به درجه آرمانی برسد، یگانه چیزی را که نباید تغییر دهد، جهان بینی آن است؛ حفظ جهان بینی و شوق به پیشرفت.
هدف های بلندپروازنه
هدف های بلند پروازانه قابل لمس، نیروبخش، و کاملاً متمرکز بر یک موضوع خاص است. هدف بلندپروازانه، هدفی است که با کمترین توضیح به آسانی از طرف کارکنان درک می شود. انتخاب هدف های بلندپروازانه جسارت می خواهد زیرا شرکت را در وضعیتی قرار می دهد که با عقل و دوراندیشی منافات دارد. اما نیرویی که سبب پیشرفت می شود، نهیب می زند که ما قادر به رسیدن به این هدف ها هستیم. این هدفها هدف عادی نیستند، بلندپروازانه و جسورانه اند. هدف های بلندپروزانه در نظر بیرونی ها جسورانه تر جلوه می کند تا در نظر درونی ها.
نکات اساسی برای تعیین هدف های جسورانه برای سازمان:
هدف جسورانه باید به قدری روشن و گیرا باشد که هیچ توضیحی نخواهد و یا با کم ترین توضیح بیان شود. به یاد داشته باشید که هدف جسورانه ، مثل صعود به قله کوه یا رفتن به کره ماه، هدف است نه بیانیه. این هدف اگر نتواند سبب مایه گذاشتن کارکنان شود، نمی توان آن را هدف جسورانه نامید.
• هدف جسورانه، زیر چتر امنیت و آسایش جا نمی گیرد. کارکنان سازمان، هم باید به آن معتقد شوند و هم از جان و دل برای تحقق آن بکوشند. گاه اندکی بخت هم به کمک می آید.
• هدف جسورانه باید ذاتا به قدری شجاعانه و هیجان انگیز باشد که اگر رهبر سازمان پیش از رسیدن به هدف از جای خود بلند شود، انگیزه پیشروی سازمان به قوت خود باقی بماند.
• هدف بلند پروازنه در دل خود آبستن خطر است. معمولاً سازمانها پس از رسیدن به یک هدف دچار عارضه "رسیدن به هدف" می شوند. برای رویارویی با این عارضه، سازمان ها باید پیش از رسیدن به هدف، هدف دیگری را آماده کنند. هدف های بعدی باید مجهز به روش های خاص انگیزه آفرینی برای پیشرفت باشد.
• سرانجام مهمترین نکته این است که هدفهای بلندپروازانه باید با جهان بینی شرکت سازگار باشد.
فرهنگ های شبه دینی
آرمانی بودن به معنای آرام بودن و نظم نداشتن نیست. درست برعکس، از آنجا که شرکت های آرمانی به خوبی خودشان را می شناسند و می دانند چه کاره هستند و دنبال چه هدفی می روند، جای چندانی برای آدمهایی ندارند که به معیارهای آنها بی علاقه یا با آن معیارها در تضاد باشند.
وجوه مشترک آیین شرکت های آرمانی:
• تعصب در حفظ جهان بینی
• تلقین و آموزش
• سازگاری و همسانی
• نخبه گرایی
به کمک راههای درست، باید سازمانی ایجاد کرد که از اصول و جهان بینی آن مشتاقانه پاسداری شود. شرکت های آرمانی با تمهید ساز وکارهای ملموس، به تقویت این حالت کمک می کنند.
انتخاب شایسته
ما فرآیند پیشرفت تکاملی را "شاخه سازی و هرس" می نامیم. اگر در درخت به قدر کافی شاخه ایجاد کنیم و شاخه های خشک را از آن جدا کنیم، این شاخه ها در محیط دایم التغیر، سالم و بانشاط رشد خواهند کرد. اگر فرآیندهای تکاملی به درستی درک شوند و آگاهانه کنترل شوند، چون ابزاری کارآمد ، راه پیشرفت را هموار می کنند. این همان کاری است که شرکت های آرمانی، بیش از شرکتهای طرف مقایسه کرده اند.
مدیریت درون زا
داشتن مدیری لایق تحسین برانگیز است . اما تحسین برانگیزتر، نظامی است که می تواند این قبیل مدیران را در درون خود پرورش دهد و این یکی از راز و رمزهای آرمانی شدن شرکت های آرمانی است.
برای حفظ اصول، مدیران موجود را پرورش دهید.
پیشرفت، حد و مرز ندارد
مسئله اصلی شرکت های آرمانی این نیست که "کارها را درست انجام می دهند یا نه" یا "می توانند بهتر از این هم کار کنند یا نه" یا اینکه "چطور کار کنند تا در رقابت جلو بیفتند". در این شرکت ها مسئله مهم این نیست که چه کنند تا کار فردای آنها از کار امروز بهتر باشد . شرکت های آرمانی این موضوع را همواره در دستور کار خود دارند و به بیان دیگر آن را نهادینه کرده و به صورت عادت ذهنی و رفتاری در می آورند. به طور طبیعی در شرکت های آرمانی، خوب کارکردن و عملکرد درخشان، هدف غایی نیست، بلکه حاصل و پیامد چرخه پایان ناپذیر "بهسازی خود خواسته" و سرمایه گذاری برای آینده است. در شرکت های آرمانی خط پایان وجود ندارد. هیچگاه نمی گویند: "کار تمام شد" هیچ مقطعی وجود ندارد که دنباله راه رها شود و از خیر بهره برداری از ثمره کار و تلاش قبلی بگذرند.
پایان آغاز
در دهه های اخیر، رسم شده است که شرکت ها برای تهیه و نشر انواع بیانه های خوب، مثل بیانیه آرمان، اصول ارزشی، رسالت، هدف غائی، آرزوها، هدف ها، وقت و سرمایه ای کلان صرف کنند . این بیانیه ها خوب اند و حتی می توانند بسیار سودمند باشند. اما اصل و جوهره شرکتهای آرمانی بیانیه نیست. خمیرمایه و جوهره شرکت های آرمانی، حاصل عجین شدن جهان بینی و پویایی منحصر به فرد آنها در قالب هدف ها، راهبردها، سودها، سیاست ها، فرآیندها، سخن فرهنگی، رفتارهای مدیران، طراحی و آرایش ساختمان ها، نظام پرداخت، نظام حسابداری، طراحی مشاغل، و خلاصه هر آنچه شرکت انجام می دهد است . شرکت های آرمانی فضایی درست می کنند که همه کارکنان را دربرمی گیرد و به طور پیوسته آنها را در معرض رگبار پیام ها و علایمی قرار دهد که امکان بدفهمی جهان بینی و آرزوهای شرکت را از آنها بگیرد و سبب تحکیم و تقویت جهان بینی شرکت گردد. شرکت های آرمانی مسا ئل را جدا از هم نمی بینند مثل برنامه، راهبرد، روش، سازوکار، هیجان های فرهنگی، نشانه ها و نمادها، یا خطابه مدیرعامل در وصف حفظ جهان بینی و انگیزه آفرینی برای پیشرفت. (هنر آنها در توجه همزمان و نگرش همه جانبه به امور است).
چهار نکته اساسی به عنوان رمز و راز موفقیت بلندمدت و ماندگار شرکت های آرمانی:
• ساعت ساز باشید معمار باشید نه ساعت گو.
• مطیعِ اصل “هم این و هم آن” باشید.
• ضمن حفظ اصول مروج پیشرفت باشید.
• همیشه در پی ایجاد همسویی و سازگاری باشید.
انتخاب آرمان
واژه آرمان واژه ای است که به کرات به کار می رود اما به مفهوم آن کمتر توجه شده است. واژه آرمان، انواع معانی و مفاهیم را به ذهن متبادر می کند. گاه به یک دستاورد برجسته و مهم آرمان می گوییم. گاه به ارزش هایی که سبب پیوند افراد جامعه می شود آرمان گفته می شود. گاه آرمان هدف های جسورانه ای است که سبب برانگیختن افراد شود. گاه می گویند آرمان چیزی است ابدی و جاودانه و به عنوان شاهد، دلیل و فلسفه وجود سازمان ها را مثال می آورند. بعضی ها آرمان را چیزی می دانند که به درون انسان نفوذ می کند و سبب می شود تا انسان با تمام وجود بکوشد. بعضی ها آرزوهای خود را آرمان می نامند. به این ترتیب هیچکس در اهمیت آرمان تردید ندارد. اما به راستی معنای واقعی آن در این کتاب چیست؟
آرمان از دو جزء ساخته می شود:
جهان بینی و آینده مورد نظر؛ آرمان خوب آن است که مشخص کند ما از چه اصولی دفاع می کنیم و فلسفه وجودی ما که هیچ گاه تغییر نمی کند چیست و مشخص کند به کجا می خواهیم برویم؟ چه دست آوردهایی خواهیم داشت؟ و چه چیزها خلق خواهیم کرد؟ که تغییر و پیشرفت لازمه آفرینش آنهاست معنای پیگیری آرمان این است که برای حفظ اصول و حرکت پیشرونده به سوی آینده مورد نظر، باید از نظر سازمانی و راهبردی، حالت بسیج و همسویی وجود داشته باشد اگر این هسمویی و بسیج باشد، آرمان از پس ذهن به عینیت و واقعیت بیرونی می رسد.
جهان بینی محوری شرکت ها نیز به نوبه خود دربرگیرنده دو عنصر متمایز دیگر است . اصول ارزشی و هدف نهایی.
اصول ارزشی: به اصول بنیادی و ماندگار هر سازمان گفته می شود. شمار این اصول راهنما اندک ، ولی عمر آنها طولانی است و نیاز به داوری دیگران ندارند و برای کسانی که درون سازمان هستند ارزش و اهمیت ذاتی دارند . کسانی که کارشان تبیین اصول ارزشی شرکت است، باید پاسخ این پرسش ها را پیدا کنند:
• در کار خود از چه اصولی پیروی می کنید، اصولی که در هر حال پابرجا مانده و عوض نشود؟
• اگر فرزند یا سایر خویشان دلبند از شما بپرسند در کار به چه اصولی پایبند هستید چه جوابی می دهید؟ بی گمان اصول مورد نظر شما همان ها هستند که انتظار دارید پس از رسیدن فرزند به بزرگسالی و شروع کار آنها را در کار رعایت کند.
• اگر صبح فردا از خواب بیدار شدید و صاحب پول کلانی شده باشید به طوری که بتوانید خود را بازنشسته کنید آیا بازهم با همان اصول زندگی خواهید کرد؟
• آیا می توانید قبول کنید که این اصول به همین شکل و بدون تغییر تا صدسال بعد هم مثل امروز برای شما محترم و قابل اجرا بمانند؟
• آیا حاضرید حتی اگر یک یا چند اصل از این اصول به صورت مضرت رقابتی درآیند ، باز هم آنها را حفظ کنید؟
• اگر قرار باشد فردا به کسب وکاری دیگر ی مشغول شوید، چه اصولی را به عنوان اصول ارزشی انتخاب می کنید؟
سه پرسش اخیر از اهمیت بیشتری برخوردارند . زیرا مرز بین اصول ارزشی ماندگار و تغییرپذیر را با راهبردها و رویه های دائم التغیر مشخص می کنند.
هدف نهایی: دومین بخش جهان بینی، هدف نهایی یا فلسفه وجودی سازمان است . اگر قرار باشد به اجبار بین هدف نهایی و اصول ارزشی، یکی را انتخاب کنیم ما هدف نهایی را انتخاب می کنیم. زیرا نقش آن در الهام دادن و هدایت کردن سازمان ها بیش از نقش اصول ارزشی است . در عین حال تشخیص هدف نهایی، مشکل تر از تشخیص اصول ارزشی است.
پیش بینی سیمای آینده: سیمای آینده مورد نظر، دومین جزء آرمان است و خود از دو جزء تشکیل می شود:
• هدف جسورانه ای که در ١٠ تا ٣٠ سال آینده تحقق یابد.
• توصیف روشن و زنده سازمان پس از رسیدن به آن هدف.
دومين جزء سيماي آينده بيان يا توصيف روشن است كه چگونگي رسيدن به هدف جسورانه را شرح می دهد .مي توان آن را به ترجمه و تبديل آرمان از كلمه و واژه به تصوير تعبير كرد تا به اين ترتيب در ذهن افراد باقي بماند. بنا به تعبير نگارندگان کتاب، بيان روشن عبارت است از خلق دورنما به كمك واژ ه ها. وظيفه و نقش اين تصوير سازي، ماندگار كردن هدف هاي ١٠ تا ٣٠ ساله در ذهن افراد است.